In 2008 is een publicatie verschenen waarin een alternatief (elektronisch) betaalmiddel, de bitcoin, werd geïntroduceerd. Na de uitvinding van de bitcoin is gebleken dat de blockchaintechnologie die eraan ten grondslag ligt uiteenlopende toepassingen heeft binnen de financiële dienstverlening. Zo zit de kracht van de bitcoin in de manier waarop betaald wordt: met bitcoins worden betalingen uitgevoerd zonder tussenkomst van een giro-instelling, terwijl de veiligheid kan worden gegarandeerd door het gebruik van geavanceerde encryptietechnieken.[1] Niet veel later werd de eerste bitcoin transactie verricht door betaling van een pizzabestelling. Sindsdien accepteren steeds meer bedrijven bitcoins als betaalmiddel. Cryptovaluta – zoals bitcoin – vinden sindsdien meer en meer een weg in ons leven. Zo kan de virtuele munteenheid zelfs voorzien in alternatieve betalingswijze van het salaris. In dit artikel wordt antwoord gegeven op de vraag hoe deze alternatieve betalingswijze van het loon juridisch in elkaar steekt.
Wat zijn cryptovaluta?
Cryptovaluta bestaat uit een unieke reeks cijfers en letters die digitaal versleuteld zijn.[2] Bovendien kent deze valutasoort geen fysieke verschijningsvorm.[3] Deze valutasoort bevat eigenschappen waardoor het gezien kan worden als een cryptoactiva om financiële transacties mee te verrichten, oftewel: een betaaltoken. Waar vroeger kralen en schelpen, en tegenwoordig goud en geld worden gebruikt, hebben cryptovaluta eenzelfde soort functie.[4] Hoewel cryptovaluta vaak worden vergeleken met fiduciaire valuta, valt het strikt gezien niet onder een traditioneel geldmiddel als bedoeld in de Wet op het financieel toezicht (hierna: Wft). Op grond van de Wft wordt onder geldmiddel uitsluitend chartaal en giraal geld verstaan (art. 1:1 Wft). Het staat buiten kijf dat cryptovaluta geen chartaal geldmiddel zijn, cryptovaluta kunnen immers geen fysieke vorm aannemen. Zou deze valutasoort dan nog kunnen kwalificeren als een giraal geldmiddel? De Rechtbank Overijssel heeft in 2014 deze vraag ontkennend beantwoord.[5] In deze zaak lag de vraag voor of cryptovaluta te kwalificeren waren als gangbaar geld als bedoeld in boek 6 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Van giraal geld als bedoeld in art. 6:114 BW kon geen sprake zijn, omdat er geen verbintenisrechtelijke verhouding bestaat tussen de rechthebbende van de cryptovaluta en een giro-instelling.[6] Evenmin is er sprake van gangbaar geld als bedoeld in artikel 6:112 BW. Cryptovaluta zijn in Nederland immers geen wettig betaalmiddel.[7] Ook een kwalificatie als elektronisch geld gaat niet op: dit heeft volgens de Minister van Financiën ermee te maken dat cryptovaluta – meer in het specifiek bitcoin – niet zijn uitgegeven in ruil voor ontvangen geld en geen vordering op de uitgever vertegenwoordigen.[8] Gezien het feit dat cryptovaluta geen wettig betaalmiddel zijn en omdat deze niet kunnen worden aangemerkt als giraal of elektronisch geld, concludeert de rechtbank dat cryptovaluta geen gangbaar geldmiddel zijn.[9]
Arbeidsrechtelijke kwalificatie
Ondanks deze kwalificatie biedt het huidige raamwerk van regelgeving nog steeds de mogelijkheid om cryptovaluta te gebruiken om het loon als bedoeld in artikel 7:610 BW uit te laten betalen. Dat heeft te maken met de definitie die de Hoge Raad heeft gegeven aan het begrip ‘loon’. Onder loon moet namelijk worden verstaan: ‘een vergoeding die door de werkgever aan de werknemer is verschuldigd ter zake van den bedongen arbeid’.[10] De wet kent ingevolge artikel 7:617 BW vijf geoorloofde loonvormen: geld, loon in natura, het gebruik van woning, diensten/voorzieningen/werkzaamheden door de werkgever verricht en tot slot effecten en vorderingen of andere aanspraken. In het fiscale recht wordt de cryptovaluta expliciet gekwalificeerd als loon in natura.[11] In het arbeidsrecht gaat deze kwalificatie niet op, aangezien cryptovaluta geen fysieke verschijningsvorm hebben en daardoor geen zaken kunnen zijn als bedoeld in artikel 7:617 lid 1 sub b jo. 3:2 BW.[12] Ook de kwalificatie als geld gaat – zoals we eerder hebben gezien – niet op. Daarnaast kunnen cryptovaluta niet worden aangemerkt als effecten of vorderingen, omdat er geen eenduidige mening over de kwalificatie van cryptovaluta bestaat.[13]
De cryptovaluta vallen hoogstwaarschijnlijk onder geen enkele geoorloofde loonvorm. Dat hoeft echter niet problematisch te zijn: niet-geoorloofde loonvormen kunnen namelijk ook loon zijn onder verwijzing naar het arrest Huize Bethesda.[14] De uitbetaling moet dan nog wel gewaardeerd worden. Dat gebeurt door de cryptovaluta om te rekenen in euro’s op het moment dat het loon wordt genoten.[15] De tegenwaarde van de cryptovaluta kan worden bepaald aan de hand van de daarvoor via speciale beurzen bekend zijnde verkoopwaardes.[16] Toch doet er zich een beperking voor ten aanzien van uitbetaling in cryptovaluta. Deze beperking ziet op de hoogte van het loon. Een werkgever is immers ingevolge artikel 7a Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verplicht om het verschuldigde minimumloon giraal uit te betalen. Dit betekent dat het slechts mogelijk is om het verschuldigde loon dat bat boven het minimumloon uitsteekt in cryptovaluta uit te laten betalen.
De toekomst
Hoewel cryptovaluta momenteel niet aan te merken zijn als wettig betaalmiddel, lijkt artikel 6:112 BW wel ruimte over te laten om andere geldvormen dan wettige betaalmiddelen aan te merken als gangbaar geld. Hierbij is de maatschappelijke opvatting over ‘geld’ doorslaggevend.[17] Denk hierbij aan de brede acceptatie van cryptovaluta als betaalmiddel in het maatschappelijke leven door de toenemende populariteit ervan. Deze kwalificatie zal in de praktijk echter niet veel veranderen: het blijft loon en de uitbetaling hiervan kan slechts voor het gedeelte boven het minimumloon.[18]
[1] Van de Berg, WFR 2014, p. 2.
[2] Rank, Ars Aequi 2015, p. 181.
[3] Rank, Ars Aequi 2015, p. 181.
[4] Van de Berg, WFR 2014, p. 1.
[5] Rb. Overijssel 14 mei 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:2667.
[6] Rb. Overijssel 14 mei 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:2667 r.o. 4.7.
[7] Hoving, Van de Vijver & Den Exter, ArbeidsRecht 2022, p. 2.
[8] Van de Berg, WFR 2014, p. 4.
[9] Rank, Ars Aequi 2015, p. 181.
[10] HR 12 oktober 2001, NJ 2001/635, JAR 2001/217 (Huize Bethesda).
[11] Zie Brief Staatssecretaris van Financiën van 28 mei 2018, nr. 2018-0000082316, V-N 2018/31.3 en Handboek Loonheffing 2022.
[12] Hoving, Van de Vijver & Den Exter, ArbeidsRecht 2022, p. 4.
[13] Hoving, Van de Vijver & Den Exter, ArbeidsRecht 2022, p. 4.
[14] Van Slooten, in: Van Slooten, Vegter & Verhulp, T&C Arbeidsrecht 2022, artikel 7:617 lid 1 sub a BW, aant. 1.
[15] Brief Staatssecretaris van Financiën van 28 mei 2018, nr. 2018-0000082316, V-N 2018/31.3.
[16] Mobach, Cursus Belastingrecht 2022, p. 1.
[17] Hoving, Van de Vijver & Den Exter, ArbeidsRecht 2022, p. 4.
[18] Hoving, Van de Vijver & Den Exter, ArbeidsRecht 2022, p. 5.
The post <strong>De moderne werkgever</strong> appeared first on Bulletineke Justitia.