Stress is een veelvoorkomend fenomeen. We hebben er allemaal wel eens mee te maken. Het kan verschillende oorzaken hebben zoals persoonlijke omstandigheden en een hoge werkdruk. Stress hoeft niet altijd problematisch te zijn. Dit wordt het pas wanneer iemand het voor een langere periode ervaart. Dan kunnen er klachten ontstaan. Indien je vervolgens geen rust neemt en de klachten niet behandeld, heb je kans op een burn-out.^[1] Een burn-out kan bijvoorbeeld ontstaan door een te hoge werkdruk. Het gevolg hiervan kan zijn dat je inkomensverlies lijdt. Kan de werknemer hier de werkgever voor aansprakelijk stellen? Dit wordt onderzocht in dit artikel.

TNO-rapport naar burn-outklachten

Dat stress op de werkvloer een groot probleem is, wordt benadrukt door een onderzoek van de Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (hierna: TNO). De TNO heeft op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek gedaan naar burn-outklachten onder jonge werknemers. In september 2023 is dit rapport gepubliceerd. Het doel van het onderzoek is om inzicht te verkrijgen in trends van burn-outklachten onder jonge werknemers sinds 2015.^[2] Dit rapport is een actueel voorbeeld van de stijging van het aantal jonge werknemers met burn-outklachten. Volgens het rapport kampt een op de vier werknemers tussen de 18 en 34 jaar met burn-outklachten.^[3] De meest voorkomende oorzaken van stress onder jonge werknemers zijn prestatiedruk, sociale druk en onzekerheden in het leven.^[4] In het onderzoek worden punten genoemd zoals hoge werkdruk, gebrek aan waardering vanuit een leidinggevende en de verwachting dat men altijd bereikbaar moet zijn.^[5] De sectoren waar burn-outklachten het meest voorkomen zijn de zorg en het onderwijs. 

Werkgeversaansprakelijkheid

Nu duidelijk is dat een burn-out steeds vaker voorkomt onder jonge werknemers, is het van belang om te weten hoe dit probleem zich verhoudt tot de werkgeversaansprakelijkheid. Kan je een werkgever aansprakelijk stellen? In artikel 3 lid 2 van de Arbowet staat dat de werkgever een beleid moet voeren ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Hier valt ook een burn-out onder. Voor het aansprakelijk stellen van een werkgever zijn er vervolgens twee mogelijke grondslagen: artikel 7:611 en artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Het laatstgenoemde artikel is niet alleen van toepassing op fysiek letsel, maar geldt ook voor psychische schade van de werknemer. Dat heeft de Hoge Raad in 2005 geoordeeld.^[6] Daarom is artikel 7:658 BW van toepassing op werkgeversaansprakelijkheid naar aanleiding van een burn-out.

Er gelden een aantal vereisten om een geslaagd beroep op dit artikel te kunnen doen. Ten eerste moet de werknemer gemotiveerd stellen en, bij betwisting, bewijzen dat hij schade heeft geleden. Ten tweede moet de werknemer stellen en, bij betwisting, bewijzen dat hij de schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Bij een beroepsziekte moet de werknemer ook stellen en aannemelijk maken dat hij lijdt aan gezondheidsklachten die kunnen zijn veroorzaakt door deze werkzaamheden. Als de werknemer daarin slaagt, dan is de werkgever in beginsel aansprakelijk. 

Toch kan de werkgever aan aansprakelijkheid ontsnappen indien hij kan aantonen dat één van de volgende drie situaties aan de orde is. Ten eerste kan hij aantonen dat hij heeft voldaan aan zijn zorgplicht. De zorgplicht van de werkgever houdt in dat de werkgever maatregelen dient te nemen die redelijkerwijze gevorderd kunnen worden, om ervoor te zorgen dat de werknemer geen schade ondervindt tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. Bovendien kan de werkgever aantonen dat de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld. Ten slotte kan de werkgever laten zien dat het condicio-sine-qua-non-verband ontbreekt tussen de schade en de werkzaamheden. 

De Hoge Raad heeft omtrent de causaliteit bij werkgeversaansprakelijkheid geoordeeld dat de bewijslast niet omgedraaid kan worden indien het verband tussen de gezondheidsschade van de werknemer en de arbeidsomstandigheden te onzeker of te onbepaald is.^[7] Het is bij burn-outklachten hierdoor lastig voor de werknemer om het causale verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden te bewijzen. Er zijn immers vaak meerdere oorzaken aan te wijzen. Omstandigheden die kunnen worden meegenomen door de rechter zijn de houding van de werkgever voor de burn-out of het wel of niet klagen bij de werkgever over de hoge werkdruk. Daarnaast zijn de klachten vaak erg persoonlijk: de een ervaart iets eerder als belastend dan de ander.^[8]

Conclusie

Al met al blijkt uit het rapport dat burn-outklachten onder jongeren een veelvoorkomend probleem is. Het is niks om verborgen te houden en je bent zeker niet alleen. Het is in sommige gevallen wel mogelijk om jouw werkgever hiervoor aansprakelijk te stellen. Daarvoor moet er wel zijn voldaan aan een aantal vereisten, zoals hierboven omschreven. Het causale verband tussen de gezondheidsklachten en de werkzaamheden is hierbij een lastig punt. De reden hiervoor is dat de klachten vaak meerdere oorzaken kunnen hebben, zoals persoonlijke omstandigheden. Of het beroep gaat slagen, hangt dus af van de omstandigheden van het geval. Dit betekent niet dat je niks moet doen met je klachten. Om jongeren een handje te helpen en te praten over beginnende mentale klachten, is het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport een campagne begonnen: de ‘Hey, het is oké’-campagne. Met de campagne proberen zij jongeren tussen de 16 en 25 jaar oud te stimuleren om hun emoties niet weg te stoppen, maar juist te uiten en erover te praten.^[9] Verder geven zij tips over het omgaan met werkstress en prestatiedruk. Tot slot geven ze gesprekstips voor als je wel met iemand over jouw klachten wil praten. Heb je last van burn-outklachten maar weet je niet met wie je erover moet praten? Neem een kijkje op de website van de campagne: https://www.heyhetisoke.nl. 

^[1] K. Hogenboom, ‘Zorgvuldigheid geboden bij burn-out aan de mediationtafel’, Tijdschrift Conflicthantering 2019/6.

^[2] M. van Veen e.a., TNO. Burn-outklachten onder jonge werknemers. Een groeiend probleem?, 2023, p. 6. 

^[3] ‘Aantal jonge werkenden met burn-outklachten neemt toe, vooral vrouwen’, NOS, 5 september 2023.

^[4] M. van Veen e.a., TNO. Burn-outklachten onder jonge werknemers. Een groeiend probleem?, 2023, p. 30.

^[5] M. van Veen e.a., TNO. Burn-outklachten onder jonge werknemers. Een groeiend probleem?, 2023, p. 24-26.

^[6] HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657, NJ 2010/309 (ABN Amro/Nieuwenhuys).

^[7] HR 7 juni 2013, ECLI:NL:2013:BZ1717, NJ 2014/98 (SVB/Van de Wege).

^[8] Zie: Hof Den Haag 27 april 2007, ECLI:NL:GHSGR:2007:BA6359 en Hof Den Haag 18 januari 2008, ECLI:NL:GHSGR:2008:BC7681.

^[9] https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2023/09/05/steeds-meer-beginnende-mentale-klachten-onder-jongeren-door-werkstress & https://www.heyhetisoke.nl/.

The post <strong>Last van een burn-out? ‘Hey, het is oké’! </strong> appeared first on Bulletineke Justitia.