Volgens de wet hebben mannen en vrouwen in Nederland gelijke rechten. In artikel 1 van de Grondwet is immers het discriminatieverbod opgenomen. Toch wordt in de praktijk vaak een onderscheid gemaakt. Denk aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen, de oververtegenwoordiging van mannen aan de top van de arbeidsmarkt en aan het feit dat meer vrouwen dan mannen niet deelnemen aan de arbeidsmarkt. Bovendien zijn vrouwen twee keer zo vaak slachtoffer van seksueel geweld als mannen.[1] Deze problemen zijn het gevolg van onze traditionele denkbeelden over gender.[2]
Arbeidsmarkt: participatie en doorstroom
Hoewel de overheid gendergelijkheid op de arbeidsmarkt stimuleert door middel van het nemen van maatregelen[3] – denk aan meer vrouwen aan het werk (of zelfs aan de top) te krijgen of om de kansen te verbeteren van vrouwen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt – blijven vrouwen ondervertegenwoordigd in de arbeidsmarkt. Zo hebben vrouwen bijvoorbeeld per uur gemiddeld een lager salaris dan mannen,[4] hebben mannen vaker profijt van secundaire arbeidsvoorwaarden dan vrouwen[5] en hebben mannen vaker een leidinggevende positie dan vrouwen.[6] Daarbij werken vrouwen vaker parttime dan mannen om zo te kunnen zorgen voor het huishouden en (eventueel) de kinderen.[7] De loonkloof tussen mannen en vrouwen vindt zijn oorzaak voornamelijk in de oververtegenwoordiging van mannen in de hoogbetaalde sectoren en de oververtegenwoordiging van vrouwen in de laagbetaalde sectoren,[8] terwijl het aantal hoogopgeleide vrouwen de boventoon voert in de Europese Unie.[9]
Geweld en seksuele intimidatie
45% van de Nederlandse vrouwen is ooit slachtoffer geweest van lichamelijk en/of seksueel geweld, waarvan het merendeel van de daders man is.[10] Factoren als ongelijke machtsverhoudingen of maatschappelijke denkbeelden spelen vaak een rol, hetgeen door de media wordt versterkt.[11] Seksuele intimidatie is een ingrijpende gebeurtenis die veel impact kan hebben op het persoonlijk leven van het slachtoffer. De onduidelijkheid omtrent welk gedrag grensoverschrijdend is, maakt het voor het slachtoffer moeilijk een melding te maken.
Seksuele intimidatie kan in een klein hoekje zitten; een grapje of gebaar kan al grensoverschrijdend zijn. In veel gevallen van seksuele intimidatie zijn wederom mannen dader.[12] Het kan gaan om verschillende gedragingen waardoor iemand zich bedreigd, beledigd, vernederd en/of gekwetst kan voelen. Denk aan een seksuele opmerking, Whatsappje, gebaar of aanraking. Dit gedrag kan het slachtoffer temeer in een penibele situatie brengen, indien het gedrag afkomstig is van iemand in de werksfeer, bijvoorbeeld van een leidinggevende, een opdrachtgever of een cliënt.[13]
Wanneer situaties rondom dit onderwerp bespreekbaarder worden, zullen slachtoffers zich wellicht gehoord en gezien voelen zodat ze vrijer zullen zijn om een melding te maken of aangifte te doen. Veel slachtoffers maken thans geen melding omdat zij soms bang zullen zijn voor de gevolgen die zo’n melding met zich brengt (denk aan baanverlies). Zodra de drempel om een melding te maken lager wordt en meer meldingen zullen volgen, zullen daders zich ook eerder bewust worden van (hun) grensoverschrijdend gedrag.[14]
Maatschappelijke ontwikkelingen
De Europese Unie heeft op 23 november 2022 een nieuwe richtlijn aangenomen om het genderevenwicht bij bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen te verbeteren.[15] De richtlijn stelt voor dat beursgenoteerde ondernemingen individuele kwantitatieve doelstellingen vaststellen om bij uitvoerende bestuurders een evenwichtiger gendervertegenwoordiging te bereiken. Deze doelstellingen moeten uiterlijk op 15 november 2024 worden bereikt. De richtlijn schrijft ook voor dat de lidstaten passende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de beursgenoteerde ondernemingen deze doelstellingen bereiken, waaronder de sancties in geval van niet-naleving.[16]
Beursgenoteerde ondernemingen worden door de lidstaten verplicht om de bevoegde autoriteiten een jaarlijkse update te verstrekken over de gendersamenstelling van hun raden. Zij dienen de bevoegde autoriteiten tevens te informeren over de getroffen maatregelen voor de verwezenlijking van de richtlijn. Deze informatie moet op passende en toegankelijke wijze bekend worden gemaakt op hun website en in het jaarverslag. Mocht de doelstelling niet worden behaald door een beursgenoteerde onderneming, dan dient zij de concrete genomen (of in de toekomst te nemen) maatregelen te beschrijven zodat de doelstellingen worden verwezenlijkt.[17]
Conclusie
Gendergelijkheid is een fundamenteel mensenrecht en dient daarom meer onder de aandacht te komen, zodat het streven naar gelijkheid ook werkelijkheid wordt. Op die manier wordt getracht een eind te maken aan gendergerelateerde discriminatie en geweld. Zo kunnen onder meer gelijke kansen op het werkveld gerealiseerd worden, waarmee men gelijkwaardige deelname stimuleert en de kloof tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt weet te dichten.
[1] ‘Nederland in cijfers’, longreads.cbs.nl. (https://longreads.cbs.nl/nederland-in-cijfers-2021/hoeveel-mensen-zijn-slachtoffer-van-huiselijk-geweld/).
[2] ‘Gendergelijkheid’, mensenrechten.nl. (https://www.mensenrechten.nl/themas/gendergelijkheid).
[3] ‘Strategie voor gendergelijkheid. Resultaten en belangrijkste actiegebieden’, commission.europa.eu.
[4] ‘Intermediair, Nyenrode: salariskloof tussen mannen en vrouwen groeit’, nos.nl. (https://nos.nl/artikel/2492582-intermediair-nyenrode-salariskloof-tussen-mannen-en-vrouwen-groeit).
[5] ‘Salarisverschil tussen mannen en vrouwen gestegen’, nrc.nl. (https://www.nrc.nl/nieuws/2023/10/02/salarisverschil-tussen-mannen-en-vrouwen-gestegen-a4175953).
[6] ‘Kenmerken van de baan’, cbs.nl. (https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/aanvullende-statistische-diensten/2022/monitor-loonverschillen-mannen-en-vrouwen-2020/5-kenmerken-van-de-baan).
[7] ‘Vrouwen aan het werk’, rijksoverheid.nl. (https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/vrouwenemancipatie/arbeidsparticipatie-van-vrouwen).
[8] ‘Careers. Around a third of managers in the EU are women’, ec.europa.eu.
(https://ec.europa.eu/eurostat/cache/infographs/womenmen/bloc-2c.html?lang=en).
[9] ‘Education. Higher proportion of women than men with a high education level’, ec.europa.eu.
(https://ec.europa.eu/eurostat/cache/infographs/womenmen/bloc-2a.html?lang=nl).
[10] ‘Veiligheid van meisjes en vrouwen’, rijksoverheid.nl. (https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/vrouwenemancipatie/veiligheid-van-meisjes-en-vrouwen).
[11] ‘Veiligheid van meisjes en vrouwen’, rijksoverheid.nl. (https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/vrouwenemancipatie/veiligheid-van-meisjes-en-vrouwen).
[12] ‘1 op drie vrouwen heeft te maken met fysieke seksuele intimidatie op de werkvloer’, artra.nl. (https://www.artra.nl/nieuwsbericht/1-op-drie-vrouwen-heeft-te-maken-met-fysieke-seksuele-intimidatie-op-de-werkvloer/#:~:text=De%20slachtoffers%20van%20seksuele%20intimidatie,zijn%2C%20vrouwen%20voor%2021%20procent).
[13] ‘Seksuele intimidatie’, mensenrechten.nl. (https://www.mensenrechten.nl/themas/gendergelijkheid/seksuele-intimidatie).
[14] ‘Seksuele intimidatie’, mensenrechten.nl. (https://www.mensenrechten.nl/themas/gendergelijkheid/seksuele-intimidatie).
[15] Richtlijn (EU) 2022/2381 van het Europees Parlement en de Raad van 23 november 2022 inzake het verbeteren van het genderevenwicht bij bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen en daarmee samenhangende maatregelen (‘Richtlijn 2022/2381’).
[16] Richtlijn 2022/2381, p. 8.
[17] Richtlijn 2022/2381, p. 8.
The post Gendergelijkheid appeared first on Bulletineke Justitia.