Genderdiversiteit binnen de top van ondernemingen is een kwestie die volledig aansluit bij de toenemende vraag naar diversiteit binnen alle lagen van de samenleving. De Eerste Kamer heeft onlangs ingestemd met het wetsvoorstel voor een evenwichtige man/vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven, waardoor onder meer een diversiteitsquotum in het leven wordt geroepen voor de raad van commissarissen (RvC).[1] De wet treedt op 1 januari 2022 in werking en brengt de nodige consequenties voor bedrijven en de benoeming van nieuwe bestuurders en commissarissen met zich mee. Dat een oplossing voor het diversiteitsprobleem hard nodig is, blijkt uit de huidige verdeling in de boardrooms. In het afgelopen jaar zijn de percentages vrouwelijke bestuurders en commissarissen bij 89 beursgenoteerde Nederlandse ondernemingen gestegen van respectievelijk 12,4% naar 13,6% en van 29,5% naar 33,2%. Daarbij moet worden opgemerkt dat bij de 65 ondernemingen zonder vrouwelijke bestuurder, dit jaar wel 14 nieuwe mannelijke bestuurders zijn benoemd.[2] Eerst ga ik in op een stukje geschiedenis, waarna duidelijk wordt hoe het nieuwe wetsvoorstel verandering probeert te bereiken.

Tot 1 januari 2020 gold voor grote NV’s en BV’s de zogenaamde streefcijferregeling: grote vennootschappen waren verplicht om te streven naar een bestuur en RvC dat voor tenminste 30% uit mannen en 30% uit vrouwen bestond. Werd hiervan afgeweken, dan was het bestuur verplicht in het bestuursverslag toe te lichten waarom het streefcijfer niet werd gehaald en welke maatregelen zij zouden treffen om in de toekomst wél aan het streefcijfer te voldoen. Uit de relevante kamerstukken ten tijde van invoering van de streefcijferregeling blijkt dat het motief hiervoor niet enkel emancipatoir van aard was, maar dat het tevens vanuit sociaaleconomisch oogpunt betere financiële resultaten moest bevorderen.^[3]Ondanks het streefcijfer van 30%, bleven de resultaten tegenvallen: in 2019 bestond minder dan 1 op de 10 bestuurders uit vrouwen.^[4] Kortom, de streefcijferregeling als doelregelgeving had weinig tot geen effect, nu voor ondernemingen nauwelijks consequenties verbonden waren aan het niet voldoen aan het streefcijfer.

Naast de voormalige wettelijke streefcijferregeling zijn in de Nederlandse Corporate Governance Code (CGC) bepalingen opgenomen over het hebben van een ondernemingseigen diversiteitsbeleid. De CGC bestaat uit zogeheten best-practice-bepalingen, waarbij het ‘pas toe of leg uit’-principe geldt: volgt een onderneming een codebepaling niet 1 op 1, dan moet zij in het jaarverslag uitleggen waarom dit niet gebeurt. Volgens bepaling 2.1.5 CGC is de RvC verantwoordelijk voor het opstellen van een diversiteitsbeleid wat betreft de samenstelling van het bestuur en de RvC zelf. In de praktijk blijkt echter dat dit voorschrift nauwelijks effectief is doordat de CGC bestaat uit best-practice-bepalingen die geen bindende werking hebben.  Derhalve kunnen geen maatregelen worden genomen als bedrijven niet meewerken aan de opgestelde bepalingen. ^[5] Daarmee vertoont de CGC dezelfde gebreken als de voormalige streefcijferregeling en heeft deze regeling weinig effect.

Het onlangs aangenomen wetsvoorstel voor een evenwichtige man/vrouw verhouding moet échte verandering brengen in de diversiteit binnen de top van ondernemingen, uitgedrukt in een evenwichtige verhouding. Door toevoeging van enkele artikelen aan Boek 2 BW worden, in hoofdlijnen, twee belangrijke regelingen getroffen. Allereerst wordt een diversiteitsquotum van ten minste 1/3^e man en 1/3^e vrouw voor de RvC’s van Nederlandse beursvennootschappen opgenomen.^[6] Het gaat in dit geval om een ingroeiquotum voor de benoeming van nieuwe commissarissen: zolang een RvC niet voor ten minste 1/3^e uit mannen en 1/3^e uit vrouwen bestaat, is een benoeming die de verdeling niet evenwichtiger maakt nietig. Dit brengt met zich mee dat de vacature dan open blijft staan en dat opzoek moet worden gegaan naar een commissaris die de verdeling wél evenwichtiger maakt. Oftewel: er wordt een harde consequentie gekoppeld aan het niet voldoen aan het quotum als het gaat om de RvC van beursvennootschappen.

De tweede regeling die het wetsvoorstel bevat, tracht naast een strenge regeling voor de RvC van beursvennootschappen, tevens een oplossing te vinden voor de genderdiversiteit in de algehele top van bedrijven. Het voorstel verplicht grote NV’s en BV’s om passende en ambitieuze doelen te stellen voor de man/vrouw-verhouding in het bestuur, de RvC en de zogeheten ‘subtop’ van een onderneming, in de vorm van een streefcijfer. ^[7] Zij dienen hiertoe een plan op te stellen en vervolgens moeten zij binnen 10 maanden na afloop van elk boekjaar rapport uitbrengen aan de Sociaal Economische Raad (SER) over het aantal mannen en vrouwen dat deel uitmaakt van het bestuur, de RvC en andere aangewezen leidinggevende functies.^[8] Toch heeft deze regeling veel weg van de voormalige streefcijferregeling waar 2 jaar geleden met een reden afscheid van is genomen. Weliswaar dient vanaf 1 januari 2022 gerapporteerd te worden aan de SER, maar zij heeft niet de bevoegdheid om maatregelen te treffen mocht een onderneming niet voldoen aan het zelf opgestelde streefcijfer.

Al met al heeft de wetgever met invoering van het wetsvoorstel goede bedoelingen die aansluiten bij huidige maatschappelijke ontwikkelingen. Zeker de invoering van een genderdiversiteitsquotum voor de RvC van beursvennootschappen is een stap in de juiste richting, doordat nietigheid van de benoeming van een commissaris wordt gekoppeld aan het niet voldoen aan het quotum. Of de in een nieuw jasje herboren streefcijferregeling zijn nagestreefde werking heeft is nog maar zeer de vraag, nu de SER niet de bevoegdheid heeft om in te grijpen. Afgaand op het verleden, lijkt het voorlopig dan helaas ook dat de échte oplossing voor de diversiteitskwestie in de bestuurskamer zelf moet worden gezocht…

^[1] Kamerstukken I 2020/21, 35628, A. Wetsvoorstel inzake evenwichtige man/vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven.

^[2] M. Lückerath-Rovers, ‘The Dutch Female Board Index 2021’.

^[3] Kamerstukken II 2009/10, 31763, nr. 14, p.3.

^[4] M. Lückerath-Rovers, ‘The Dutch Female Board Index 2019’.

^[5] J.G.C.M. Galle, ‘Diversiteit binnen de top van ondernemingen: beschermenswaardige of ondervertegenwoordigde partijen?’ Ars Aequi 2020/5.

^[6] Kamerstukken I 2020/21, 35628, A. Wetsvoorstel inzake evenwichtige man/vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven.

^[7] Een NV of BV is aan te merken als ‘”groot” als de jaarrekening 2 jaar achter elkaar voldoet aan minimaal 2 kenmerken uit art. 2:397 BW.

^[8] Kamerstukken I 2020/21, 35628, A. Wetsvoorstel inzake evenwichtige man/vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven.

The post Genderdiversiteit binnen de top van het bedrijfsleven appeared first on Bulletineke Justitia.